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你工作的狀態是“等死”、“找死”還是“作死”?

2015-08-27 09:24:23??????點擊:
你工作的狀態是“等死”、“找死”還是“作死”?

談及不同工作狀態,其背后的工作動機與之密不可分。不論你是出自什么樣的動機選擇工作,是薪資、興趣、安全感、亦或挑戰性,總之,這些動機大致都能歸為“工作內容”、“驅動力”以及“生活方式”這幾種類別,也正是這些差異化的工作動機造成了當前職場中常態的三種工作狀態:“等死”、“找死”以及“作死”。

“等死”的悠閑

對于工作而言,“等死”到底是一個什么狀態?

一句話,即被動、不思進取、坐等老板安排工作的狀態。

環視你的周圍,是否有一些人經常閑著無事可干?問及原因,簡單明了:“安排的工作已經做完,沒事了”。這是每個企業都會存在的一種過于安于現狀的員工。

他們的特征印記十分明顯——執行、執行、再執行,就是一種絕對的“服從”與“聽命”的狀態。

這種狀態在過去興許是雇主比較欣賞與鼓勵的做法,便于管理、便于平衡與區分。但是,在“互聯網+”的時代,老板的要求更為苛刻,企業欣賞的絕對不是純粹的服從與被動,而更多地希望員工是那種不必老板交代,就自動自發去工作的人。

一個可有可無的人,一旦危機到來,他就會成為第一個被淘汰的人。從另一個角度思考,科學技術及互聯網發展如此迅速,作為一名員工,如果不能夠根據時代以及企業的發展特征不斷地提升自我能力的話,被企業甚至是市場所淘汰,這一定是情理之中。

“找死”的刺激

此處“找死”的狀態,不是真正意義上的自尋死路,而是尋求涅槃重生。即在自己的崗位上主動、積極進取、勇于承擔、敢于創新。

工作中處于“找死”狀態的人,他們不會抱怨自己沒有好的項目可做,更不會認為缺少發展機會,因為他們主動要求參與更多的工作,而不是被動地等待機會的到來。

管理學家勞倫斯·彼得于1986年提出“彼得定律”:

在一個層級制度組織中,每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好(勝任),就將被提升到更高一級職位;其后,如果繼續勝任則將進一步被提升,直至到達他所不能勝任的職位。而一旦晉升到不勝任的崗位,這個晉升過程就會終止,這樣一個人在晉升的階梯上最終停頓下來的地方,肯定是他不稱職的地方。

由于我國大多數企業的組織架構都屬于層級制,因此,要想在職業發展方面有所突破與進展就需要員工不斷地提升自己,而“找死”就是這一種節奏,處于這種工作狀態的員工無論是薪資水平還是晉升情況都強其他工作狀態的員工。

“作死”的無奈

工作狀態屬于“作死”的話,有兩種情況,一種顯性張揚,一種隱性低調。

第一種情況通常是三天兩頭抱怨的人,沒事兒自命不凡認為懷才不遇卻不能腳踏實地的人,還有就是動不動就選擇跳槽的人。面對這種“作死”的節奏,很多人還不是很明白,其實他們是因為不自信而抱怨;因為不能很好地適應、焦慮而自鳴懷才不遇;更分不清是因為逃避痛苦還是追求幸福而離開。

“作死”另一中情況的表現是,有一類人,整天抱著一些虛幻的不切實際的想法,他們的人生沒有明確可行的目標和方向,工作沒有熱情,不講方法,不講效率和效益,上班等著下班,工作盼著假日,一遇到困難就怨天尤人,怨聲載道,常常為自己完不成任務找借口、找理由,他們的工作狀態一直處于“等”的時間里,等指令,等下班,等工資……

眼睛一睜一閉一天確實過去了。可對于工作的人來說,每天忙忙碌碌的人,不一定是高績效的人;每天都在加班的人,并不一定是盡職盡責的人;每天準時上下班、從不缺勤的人,不一定是按時交付、完成工作的人;每天都在埋頭苦干的人,不一定是高敬業度的人。

工作的狀態有很多種,例如,事不關己、漠不關心的“等死”,不斷挑戰自我、主動積極的“找死”,還有碌碌無為的“作死”……

捫心自問,對號入座——你屬于哪一種呢?

 

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